* Ovaj tekst je originalno objavljen na LAWLife portalu za pravo i privredu
Pitanje visine zarade zaposlenih često se pogrešno svodi na jednostavno poređenje iznosa koji se na kraju meseca isplaćuje na račun zaposlenog sa iznosom minimalne zarade. Međutim, sa stanovišta radnog prava, potrebno je razlikovati osnovnu zaradu, elemente zarade, naknade zarade i pravo zaposlenog na minimalnu zaradu.
Upravo zbog tog razlikovanja u praksi nastaju situacije u kojima je u ugovoru o radu ili javnom oglasu navedena osnovna zarada koja je niža od minimalne zarade, dok se zaposlenom, nakon obračuna svih pripadajućih elemenata, ipak isplati iznos koji dostiže zakonom garantovani minimum.
Takva praksa otvara niz pitanja: da li je dovoljno da konačna isplata dostigne minimalnu zaradu, da li osnovna zarada može biti ugovorena ispod tog iznosa i pod kojim uslovima poslodavac uopšte može da isplaćuje minimalnu zaradu.
Minimalna zarada predstavlja zakonski garantovani minimum
Zakon o radu polazi od toga da zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, dok se minimalna zarada utvrđuje kao poseban zakonski mehanizam zaštite zaposlenih.
Minimalna zarada nije zamišljena kao proizvoljno određena plata koju poslodavac može da ugovara u svakom slučaju, nezavisno od okolnosti. Njena funkcija jeste da predstavlja donju granicu primanja zaposlenog za ostvareni rad i vreme provedeno na radu, u skladu sa zakonom utvrđenim kriterijumima.
Zbog toga je prilikom ocene zakonitosti konkretnog obračuna neophodno posmatrati celokupnu strukturu zarade, ali i pravni osnov po kojem se minimalna zarada isplaćuje. Drugim rečima, nije svaka situacija u kojoj je osnovna zarada niža od minimalne zarade automatski ista sa stanovišta radnog prava.
Osnovna zarada i minimalna zarada nisu isti pravni instituti
Jedna od najčešćih nedoumica nastaje zbog poistovećivanja osnovne zarade i minimalne zarade.
Osnovna zarada predstavlja jedan od elemenata zarade zaposlenog i određuje se na osnovu elemenata utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Sa druge strane, minimalna zarada predstavlja zakonski minimum koji zaposleni mora ostvariti pod uslovima propisanim Zakonom o radu.
Zbog toga činjenica da je osnovna zarada iskazana u nižem iznosu od minimalne zarade sama po sebi ne daje potpun odgovor na pitanje da li je obračun zakonit. Potrebno je utvrditi:
- šta čini ugovorenu osnovnu zaradu; koji su drugi elementi zarade; da li se pojedini dodaci obračunavaju posebno; da li zaposleni ostvaruje puno ili nepuno radno vreme; koliko je vremena proveo na radu; da li postoji pravo na naknadu zarade i što je posebno važno, da li je zaposlenom za ostvareni rad obezbeđen najmanje zakonom propisani iznos.
Problem nastaje kada se „dopunom“ prikriva preniska osnovna zarada
U praksi se mogu pojaviti obračuni kod kojih je osnovna zarada značajno niža od minimalne, a razlika se naknadno obračunava do iznosa minimalne zarade.
Takav način obračuna ne bi trebalo posmatrati samo kroz pitanje konačnog iznosa koji je zaposlenom isplaćen.
Od značaja je i pravni osnov za takvu strukturu zarade.
Ukoliko se zaposlenom za puno radno vreme i standardni radni učinak unapred određuje osnovna zarada koja je ispod zakonskog minimuma, a razlika se praktično automatski dopunjava do minimalne zarade, postavlja se pitanje da li se institut minimalne zarade koristi u skladu sa njegovom zakonskom svrhom.
Posebno je važno kada se takav model primenjuje sistematski, bez obzira na poslovne okolnosti poslodavca i bez jasnog razlikovanja između osnovne zarade i zakonskog minimuma.
Minimalna zarada ne znači da je svaka plata od početka „minimalac“
Zakonska konstrukcija minimalne zarade ne bi trebalo da se tumači tako da je poslodavcu u svakom slučaju dozvoljeno da ugovori minimalnu zaradu kao trajni i univerzalni model nagrađivanja zaposlenih.
Prilikom primene ovog instituta moraju se uzeti u obzir okolnosti pod kojima se minimalna zarada primenjuje, kao i pravila o utvrđivanju zarade zaposlenog.
Zato je pravno problematično posmatrati minimalnu zaradu kao svojevrsnu „standardnu cenu rada“ koju poslodavac može unapred odrediti za svako radno mesto, nezavisno od sistema zarada koji kod njega postoji.
Minimalna zarada je zakonski garantovani minimum, a ne nužno i stvarna vrednost rada određenog radnog mesta.
Poseban problem predstavljaju javni oglasi za zapošljavanje
Dodatnu pažnju zaslužuju konkursi i oglasi u kojima se za radno mesto sa punim radnim vremenom unapred navodi osnovna neto zarada koja je niža od važeće minimalne zarade.
Kod takvih oglasa kandidat praktično ne dobija jasnu informaciju o tome kolika će biti njegova stvarna zarada.
Ako se nakon zasnivanja radnog odnosa do minimalnog iznosa dolazi tek kroz dodatni obračun, kandidat bi morao da bude upoznat sa kompletnom strukturom zarade, odnosno sa tim šta predstavlja osnovnu zaradu, a šta eventualne druge elemente primanja.
Transparentnost je naročito značajna kod poslova u javnom sektoru, gde se zarade često određuju na osnovu sistema koeficijenata, osnovica, dodataka i drugih propisanih elemenata.
Pripravnici imaju poseban režim, ali nisu izvan sistema zaštite
Posebno pitanje predstavljaju pripravnici.
Činjenica da zaposleni nema prethodno iskustvo i da se nalazi u statusu pripravnika ne znači da se na njega ne primenjuju pravila o zaštiti minimalne zarade.
Zakon o radu predviđa posebna pravila za zaradu pripravnika, ali i u tom slučaju postoji zakonom određen odnos prema zaradi zaposlenog koji obavlja iste ili odgovarajuće poslove bez statusa pripravnika.
Zbog toga se ni status pripravnika ne može koristiti kao osnov za potpuno proizvoljno određivanje zarade.
Šta je sa bolovanjem?
Pitanje minimalne zarade povezano je i sa naknadom zarade za vreme privremene sprečenosti za rad. Kod zaposlenog koji ostvaruje minimalnu zaradu, prostor za smanjenje primanja tokom odsustva može biti znatno uži nego kod zaposlenog čija je zarada iznad zakonskog minimuma, upravo zbog zakonske zaštite minimalnog nivoa primanja.
To, međutim, samo po sebi nije argument protiv zaposlenih koji koriste pravo na bolovanje.
Pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad predstavlja zakonom uređeno pravo zaposlenog i ne može se posmatrati kao privilegija ili mehanizam koji zaposlenog treba da destimuliše da koristi zakonsko pravo.
Eventualne zloupotrebe bolovanja predstavljaju posebno pitanje i moraju se utvrđivati u odgovarajućem postupku.
Država kao poslodavac nije izuzeta od pravila radnog prava
Posebno je značajno pitanje primene ovih pravila u javnom sektoru.
Činjenica da se zarade zaposlenih u državnim organima, javnim službama i drugim korisnicima javnih sredstava često uređuju posebnim propisima ne znači da zaposleni ostaju izvan opšteg sistema zaštite prava iz radnog odnosa.
Naprotiv, upravo zbog složenosti sistema javnih zarada potrebno je pažljivo razlikovati: osnovicu, koeficijent, osnovnu zaradu, dodatke, naknade i minimalnu zaradu.
Kada zbir elemenata zarade dovede do toga da zaposleni mora biti „doveden“ do minimalne zarade posebnom doplatom ili korektivnim obračunom, potrebno je ispitati zbog čega je takva razlika nastala i da li je takav način obračuna u skladu sa propisima koji uređuju konkretno radno mesto.
Šta može da uradi zaposleni?
Zaposleni koji smatra da mu je zarada obračunata protivno zakonu ne bi trebalo da posmatra samo iznos koji je primio na račun.
Potrebno je analizirati obračun zarade i utvrditi:
- koji je iznos osnovne zarade; koji koeficijent i osnovica su primenjeni; koji dodaci pripadaju zaposlenom; da li su pravilno obračunate naknade; da li je zaposleni radio puno radno vreme; da li je ostvaren standardni radni učinak; na koji način je eventualno izvršena dopuna do minimalne zarade; da li je takav način obračuna predviđen odgovarajućim propisom, opštim aktom ili ugovorom o radu.
Tek nakon takve analize moguće je pouzdano utvrditi da li postoji povreda prava zaposlenog.
Zaključak
Minimalna zarada predstavlja zakonsku granicu zaštite zaposlenog, ali pitanje zakonitosti zarade ne može se rešavati samo poređenjem jednog broja sa drugim.
Od ključnog značaja je način na koji je zarada konstituisana, na osnovu kojih propisa je određena i kako je izvršen njen obračun.
Posebno je problematična praksa u kojoj se osnovna zarada sistematski postavlja ispod zakonskog minimuma, a razlika se zatim automatski nadomešta, jer se time otvara pitanje stvarne vrednosti rada, transparentnosti sistema zarada i pravilne primene instituta minimalne zarade.
Za zaposlenog je zato najvažnije da ne posmatra samo konačan iznos isplate, već celokupnu strukturu obračuna zarade.
Upravo iz obračunskog lista često se može videti da li je minimalna zarada zaista pravilno primenjena ili se iza formalno ispravnog konačnog iznosa krije nepravilno utvrđena osnovna zarada i neodgovarajuća primena propisa.
Ovaj tekst ne predstavlja pravni savet, već stav autora, ne uvek i uređivačku politiku portala.
Autor: Redakcija LAWLife portala za pravo i privredu
Viber kanal LAWLife portal za pravo i privredu.
Pridružite se za najnovije pravne i poslovne informacije.